アルバイトとして働いていると、あまり耳にすることのない制度である有給。
バイトじゃ有給は使えないと思っている方も多いと思います。大学生なら有給自体知らないという方も一定数いるのではないでしょうか。
しかし、実は有給は雇用形態に関わらず一定の条件を満たした労働者には付与されます。これを読んでいるあなたも知らぬうちに有給を付与されている可能性が高いです。
しかし、有給は勝手に使われるわけではなく、こちらから取得の意思表示をしなければ使われることはありません。そして使わない有給は一定期間たつと消滅していきます。本記事では、有給の付与条件と企業の運用実態、そして損しないための有給の使い方を解説しています！
根拠法令：労働基準法
これまで大小様々の３つの会社でアルバイト・パートの労務関連の業務をしていた立場からお伝えします！
そもそも年次有給休暇とは
年次有給休暇とは、休んでもその分の給料が支払われる制度です。職場によって「年休」「有休」「有給」と表現が異なりますが、全部同じ意味で違いはありません。
正社員だけの制度と思っている方も多いと思いますが、実はそんなことはなく、パートやアルバイトでも当然に認められる権利です。労働基準法第39条では、以下の２つの条件を満たした労働者に有給休暇を与えなければならないとされています。
①６ヶ月以上勤続している
②契約上の所定労働日数の８割以上出勤している
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
労働基準法 第39条
なお、労働基準法上の労働者とは、事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者とされています。つまり雇われている人すべてが該当します。たとえ週１日の勤務であっても有給休暇は発生します。
第九条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
労働基準法 第９条
この規定は法律で義務化されているため、会社の好みで変えられるものではありません。「うちの会社はそんな余裕ないから、有給休暇はなし！」なんてことは通用しません。
労働基準法は労働の最低基準を定める法律とされています。この法律で規定されている事項は「強行規定」といって必ず適用されるものです。もし契約で労働基準法よりも労働者に対して不利な定めをしている場合、それは無効となって労働基準法上の規定が優先します。仮に「有給は付与しないものとする」という定めがあっても、それは無効な定めになるわけです。
第十三条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
労働基準法 第13条
よって、パートやアルバイトであっても当然に発生するのが年次有給休暇であることはわかったかと思います。では、一体どれくらい有給休暇が与えられるものでしょうか。
有給休暇の付与日数
パートやアルバイトの場合、契約の週所定労働日数によって異なります。自分の契約を確認してみましょう。所定労働日数は労働条件通知書で確認することができます。
この辺ルーズなバイト先も多いかもしれませんが、労働条件通知書の交付は労働基準法で義務化されています。これも社員・アルバイト・パートに関わらず必要とされています。ちなみに雇用契約は口頭でも成立するものとされており、契約書は存在しない場合もありますが、労働条件通知書は発行されていなければ法律違反です。
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
労働基準法 第15条
※ちなみに同規定では実際の労働条件が明示されたものと断る場合には即時に労働契約を解除できるとされています。
| 週所定労働日数 | 年間労働日 | 6ヵ月 | １年半 | ２年半 | … |
| ４日 | 169~216 | 7日 | 8日 | 9日 | … |
| ３日 | 121~168 | 5日 | 6日 | 6日 | … |
| ２日 | 73~120 | 3日 | 4日 | 4日 | … |
| １日 | 48~72 | 1日 | 2日 | 2日 | … |
上記のように週１日のアルバイトでも、半年勤続して８割以上の勤務をしていれば１日の有給休暇が与えられます。
ただし有給発生の通知義務はない
注意しなければならないのは、有給休暇の発生や残日数について通知の義務はないということです。バイト先によっては有給の存在すら知らせないというケースも多々あるかと思いますが、これは違法ではありません。
しかし、知らせていないだけで実は使える有給があったのに、知らぬうちに退職してしまった…なんてもったないケースは多く存在します。ここからは、私の経験をもとにこの辺の運用実態と損せずに有給を使用する方法をお教えします。
企業のバイトに対する有給の運用実態
私の経験上、アルバイトやパートにも積極的に有給を取得させる姿勢の会社は多くはありません。
2019年に有給休暇を年に5日以上取得させることが義務化されたのは記憶に新しいです。この対象は「年に有給休暇が10日以上付与される労働者」となっており、週４日勤務のパート・アルバイトの場合、３年半以上勤続していれば有給が10日付与されるため、この義務化の対象になります。
この義務化の対象となるアルバイト・パートの場合は取得を促されるケースもあるでしょう。しかし、例えばそんなに多くの日数勤務するアルバイトはいない職場とか、大半が学生アルバイトで数年で辞めていく人が多い職場の場合、有給が発生していることをあえて知らせはしないのです。
なぜなら「退職時などに有給を使われてしまってはただただ働いていない人に無駄なお金を払っている」という考え方の企業が多く存在するからです。そんな余裕はないといえば聞こえは良いですけど、要するに必要最低限の手当てで都合よく駒扱いしたいだけなんです。
こうした職場では「向こうから有給を使いたいと言ってくれば使わせるけど、何も言われない限りは黙っておく」という運用をしています。私が経験した３社中３社がそうでした。多くのアルバイト従業員を抱えているサービス業大手の会社でもそんなものでした。労働者を見くびっているのです。
損しない有給休暇の使い方
では、損しないためにはどのように有給を使えばいいのでしょうか。答えは１つです。「有給を使いたい意思表示をする」です。
職場によって有給の申請の仕方は様々なので一概には言えませんが、とにかく有給を使いたいということを伝えましょう。管理者である社員に伝えるのが基本です。シフト組みを行っている社員がいればその人に伝えてもいいし、労務管理をしている社員さんとつながりがあればその人に伝えるのも一つの手です。
嫌な顔はされないのか
ここで、「なんだか図々しいお願いをしているようで気が引ける…」と遠慮してしまう人もいるかもしれませんが、そんなことを思う必要は全くありません。なぜなら労働者の当然の権利だからです。
私の経験上、「有給を使いたい」と言った人が嫌な顔をされたり、不当な扱いを受けるような場面に遭遇したことはありません。繰り返しますがこれは労働者として当然に発生する権利だからです。毎月私たちの口座に給料が振り込まれるくらい当たり前のことです。遠慮する必要は一切ありません。
もしその申し出すらしづらいような職場や、有給を申請することで扱いが変わるような職場であればそれはまともな職場ではないので、さっさと有給を全消化して違うバイト先を見つけた方がよいでしょう。
注意：有給休暇には期限がある
なお、有給休暇は発生から２年間経つと時効により消滅します。つまり今日有給が付与されたら２年後にはなくなってしまいます。２年以内に使用しましょう。
